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 業績不振で事業部門を縮小のためパートを正社員より先に解雇するのは

正社員よりパートのほうが解雇しやすいイメージが一部にありますが、解雇については正社員もパートも同じです。また、契約期間の定めのある労働契約(有期労働契約)の場合は途中解約はできないというのが原則です。途中解約できるのは「止むを得ない事由があるとき」に限られます(民法628条)。
 この場合、労働者から契約残期間の賃金について損害賠償を請求されることもあります。

 解雇は客観的で合理的な理由があり、社会通念上相当と認められなければ使用者に解雇権の乱用があったとして無効になります。さらに、解雇対象者選定の基準が客観的で合理的な基準に基づいていることが必要です。

パートを正社員よりも先に解雇することの妥当性は、配置転換の余地がなかったか、パート・アルバイトの会社への貢献度、担当職務の属性、雇用継続の期待感が正社員と比較してどうだったか、が判断基準になると考えるのが一般的ですので安易な解雇は避けなければなりません。

 個別にパートタイマーを通常の正社員へ転換するのは問題か?

すべてのパートタイム労働者に通常の労働者へ転換する機会を与えるために以下のいずれかの処置を講じることが義務づけられています。

@通常の労働者を募集する場合、その募集内容をすでに雇用しているパートタイム労働者に周知する。
A通常の労働者のポストを社内公募する場合、すでに雇用しているパートタイム労働者にも応募する機会を与える。
Bパートタイム労働者が通常の労働者へ転換するための試験制度を設置するなど、転換制度を導入する。
Cその他通常の労働者への転換を推進するための処置。

 この規定は、パートタイム労働者が通常の労働者として働くことを希望している場合に、そのチャンスを提供することが目的です。どのパートタイマーを通常の労働者として採用するかどうかについては、公正な採用選考である限り事業主の判断にゆだねられています。

 勤務時間が短いパートから育児休業や介護休業を請求されたら

パート・アルバイトであっても、要件に該当する労働者から育児・介護休業の申し出があれば、使用者は休業を与えなければなりません。

(1)育児休業の対象者
育児休業の対象となる職員は、1歳未満の子と同居し養育する職員です。ただし、日々雇用される職員を除きます。また、パートタイマーなど労働契約期間のある期間雇用の職員は、次のいずれにも該当するものに限り育児休業をとることができます。

@同一事業者に引続き雇用された期間が1年以上であること
A子が1歳に達する日(誕生日の前日)を超えて引続き雇用されることが見込まれること。ただし、1歳に達した日から1年を経過する日までに労働契約期間が満了し、更新されないことが明らかな職員は除きます。
 なお、雇用1年未満や1週の労働日が2日以下の者など、労使協定で定めた一定の職員からの休業の申し出は拒むことができます。

(2)介護休業の対象者
介護休業の対象となる職員は、要介護状態にある対象家族を介護する職員です。ただし、日々雇用される職員を除きます。また、パートタイマーナなど労働契約期間のある期間雇用の職員は、次のいずれにも該当するものに限り介護休業をとることができます

@同一事業者に引続き雇用された期間が1年以上であること
A介護休業開始予定日から93日を経過する日を超えて、引続き雇用されることが見込まれること。
ただし、93日経過日から1年を経過する日までに労働契約期間が満了し、更新されないことが明らかである場合を除きます。 なお、雇用1年未満や1週の労働日が2日以下の者など労使協定で定めた一定の職員からの休業の申し出は拒むことができます。

(3)その他の制限
@時間外労働・深夜労働の制限
A養育、介護のための勤務時間などの短縮

(4)子の看護休暇
小学校就学前の子を養育する職員が申し出た場合(取得日当日の申し出も可)は、事業者は職員1人につき1年度に5日間まで、病気や負傷した子の看護や世話のための休暇を与えなければなりません。

 パートやアルバイトでも請求されたら休暇を与えなくてはなりません。ただし、日々雇用される職員を除きます。なお、勤続6か月未満の職員や、週の所定労働日が2日以下の職員など労使協定で定めた職員は対象外とすることができます。

 当事務所の対応サポートと作業概要

■改正パートタイム労働法を遵守するために、企業は具体的には以下の作業をする必要があります。
@パートタイム労働者向け労働条件通知書(雇用契約書)を作成する
Aパートタイム労働者の差別的取扱いを禁止する
Bパートタイム労働者対象の就業規則を整備する
C正社員への転換の措置を導入する
Dパートタイム労働者の苦情申出に対し解決を図れる体制にしておく


■当事務所では改正パートタイム労働法対応に下記のサポートを行っています。
・パートタイム労働者向け労働条件通知書、雇用契約書の作成
・パートタイム労働者の差別的取扱い禁止に関する労務コンサルティング
・パートタイム労働者就業規則作成・見直し
・正社員登用制度の導入
・苦情処理機関の設置・運営サポート
・その他パートタイムの賃金、求人、労務管理に関するご相談






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パートタイマーの雇用対策室

  〜パートタイマーの労働・社会保険対策と助成金を活用した制度作り〜

渋谷ほんまち社会保険労務士事務所

 
 パート写真  


         社会保険の加入漏れ調査強化
          
平成23年度より、管轄の全事業所を対象に、数年に一度、年金事務所に来所要請し、賃金台帳などの関係帳簿を確認する調査が行われています。

 その際
、特に狙われるのは、パートタイマー等で、基準を満たしているのに、

社会保険に加入していない従業員がいないかどうか?つまり...
社会保険の”加入漏れ”です。

 適正に実務を処理していれば問題ないのですが、加入漏れがあったりすると、
原則2年遡及して加入しなければならなくなるなど要注意です。
 パートタイマーの雇用のことで悩んでいる。。。

年金事務所から社会保険の「加入漏れ」に関する指導があった...

ずっと以前から加入要件を満たしながら加入していないパートタイマーがいる...

パートタイマーを、正社員と同じ時間帯で働かせている...

社会保険料の会社負担が増大する一方だ...

有期契約のはずが、いつのまにか長期になったパートタイマーがいる...

雇止めのトラブルが予想されるパートタイマーがいる...



多くの会社が正社員のみを社会保険に加入させ、
パートタイマーやアルバイトは社会保険に加入させていないのが実態です。

もちろん、加入要件を満たさなければ問題はないのですが、パートタイマーやアルバイトに依存する割合が高いサービス業などの一部では、人件費の軽減のため、加入要件を満たしながら非加入としている場合もあるようです。
 
労働契約書によりパートタイマーの労働時間が、当該事業所における同種の業務に従事する
一般従業員の「おおむね4分の3以上」に満たない場合であったとしても、

本来は就労の実態で判断すべきものであり、実態が「おおむね4分の3以上」であれば、社会保険に加入しなければならないことになりますので注意してください。 (社会保険の加入要件についてはこちら参照)


こんなリスクがあります。。。
入社時に遡っての保険加入手続きをとるケースもあります。

雇用契約が適法でも、労働時間が基準を超えていると問題となります。

2年間の保険料の追加徴収もありえます。

障害になったとき、「障害年金をもらえなかった」と退職した従業員から訴えられるリスクもあります。

「非正規社員に酷な会社」だとみなされ、会社全体のイメージ悪化とモチベーションが低下します。

加入要件を満たしながら加入させないと、6月以下の懲役、50万円以下の罰金があります。

社会保険に加入義務があるにもかかわらず加入させていなかったとして、管轄年金事務所の調査が入った場合には、
入社時に遡って加入手続きをとるケースもあります。2年間の保険料を徴収されるかもしれませんので注意が必要です。

同様に、労働保険でも遡って加入させられ、追加徴収されるケースがあります。


今後の対策として、パートタイマーを階層化して、社員なみに働いて社会保険も加入するクラス、補助的な仕事を割り当て、労働時間も4分の3未満にして社会保険には入らないクラスなどの工夫が必要となります。

 なお、現在この社会保険加入に関する判断基準を改正する動きがあります。※
 改正の内容としては1週間の所定労働時間が20時間以上であれば、健康保険及び厚生年金保険に加入することを
義務付けるというものです。 
【緊急】 ※平成28年10月よりパートタイマーなど短時間労働者への厚生年金の適用拡大が決定しました。 

パートさんが安心して働ける雇用環境づくりをお手伝い。
 

個別のパートさん毎に雇用契約と資格要件を見直す。

社会保険料負担増の適正な抑制を図る。

パート従業員の就業規則を整備する。

正社員登用制度を整備して、正社員化の道筋をつくりモチベーションアップを図る。

賃金制度を整備して、処遇面での格差の是正を図る。

非正規社員の処遇制度の創設で、「働く人にやさしい会社」として
モチベーションアップを図る。

 パートタイマーの保険関係の適用に困っている方、
年金事務所から加入漏れの指導を受けた方、
労基署から是正勧告を受けた方、
そもそも手続状の誤りが多い方、
法律の詳細ががわからずに実務をやってきた方..........

パートタイマーの処遇と人事制度についてのご相談と仕組みづくりをお手伝いします。 
 




キャリアアップ助成金

  

 <無料相談会実施中>
〜ご不明な点はお気軽にご相談ください〜

料金についてはこちらをご参照ください。
お問い合せ

090-8034-1824
社会保険労務士 山代隆雅




<参考資料>  パートタイマー・アルバイトの労務管理


 <社会保険料 15の軽減対策>
難易度
(低)


(高)
              
1 社会保険に加入しないで働いてもらう。〜一日または1週間の労働時間か、1か月の労働日数のどちらかが、正社員の4分の3未満で働いてもらう〜
2 給与総額を標準報酬月額の右端に設定する。
3 標準報酬月額の幅が広がるときは給与を上げる。
4 4〜6月の標準報酬月額の計算対象期間は残業代の発生を出来るだけ減らして、標準報酬月額の適用を出来るだけ低くする。
5 退職日を末日より1日早める。
6 正社員の代わりに加入要件を満たさないパート社員を増員する。
7 昇給月を7月にする。(就業規則の変更が必要)
8 試用期間の社員を2か月以内の雇用契約で社会保険の適用除外にする。(ただし、2か月後に契約更新したときはその日から適用)
9 退職で消滅する年次有給休暇を買い上げる
10 退職希望者は賞与月に退社してもらう。(賞与の支払月を資格喪失月にする)
11 昇給月を7月以降にして、昇給の適用を1年遅らせる。
12 残業代を固定給にする
13 賞与を年1回にする。年2回支給の賞与を年1回にして、上限額の適用者の保険料を削減する。
14 特定の職種に関しては「雇用契約」から「請負契約」にする
15 選択制確定拠出年金に加入する。掛金相当額は、労働保険料・社会保険料の計算対象から除外されるので、労働保険料・社会保険料の会社負担分が、その分削減できる。
 
 10万円以下の過料もある改正パートタイム労働法における契約明示違反

パートタイム労働者とは、1週間の所定労働時間が通常の労働者より短い者をいいます。「パートタイマー」「アルバイト」「嘱託」「契約社員」「臨時社員」「準社員」など、名称の如何にかかわらず、上記に当てはまる労働者であれば、「パートタイム労働者」としてパートタイム労働法の対象となります。 
 平成20年4月改正の「パートタイム労働法」において、パートタイマー独自の書面の交付による明示事項としてに、@昇給の有無、A退職手当の有無、B賞与の有無が義務付けられました。
 
この文書の交付等の規定に違反した者は10万円以下の過料に処せられます。

 
 小売業や飲食業などはパート専用の就業規則が望まれる

常時10人以上の労働者を使用する使用者は就業規則の作成を義務づけられています。10人以上であっても、パートタイマーの人数がわずかであれば、正社員用の就業規則の中の別規定としてパートタイマーの事項を入れても構いませんが、小売業や飲食業などのようにパートタイマーに多くを依存しているのであれば、できるだけパートタイマー専用の就業規則を作成することをお薦めします。
 
正社員用の就業規則だけである場合、その中にパートタイマーについて規定が特になければ、パートタイマーについても正社員用の就業規則が適用されてしまいます。賞与や退職金の規定がそのままパートタイマーにも適用されてしまいます。
 
また、パートタイマーは有期契約であることからくる雇い止めの問題など、通常の正社員と異なる労務管理が必要になってきます。個別労働紛争でもパート労働者の雇い止めや解雇を巡るトラブルが増えています。トラブルを事前に防止するために、パートタイマー用の就業規則の作成が求められています。 

 これまで更新してきた契約をもう更新しないことになった場合
 
「雇止め」とは、パートタイマーなど有期労働契約(期間のある契約)をした者に対して、契約期間の満了をもって新たに契約を更新しないで労働契約を解消することをいいます。

使用者は、契約締結時に、その契約を更新する旨を明示していた有期労働契約(締結している労働者を1年以上継続して雇用している場合に限る)を更新しない場合には、少なくとも契約の期間が満了する日の30日前までに予告をするか30日分以上の平均賃金を支払わなければなりません。
 
この1年以上継続して雇用していることの要件は、1年以下の契約期間の労働契約が更新又は反復更新され、最初に労働契約を締結してから継続して通算1年を超える場合も含まれます。パート労働者の場合、1回の契約期間で終了ということは稀で契約更新を行うことが普通ですので、更新回数を重ねるごとに雇止めできにくくなることも事実です。

 使用者は、契約を1回以上更新し、1年以上継続して雇用している有期労働契約者との契約を更新しようとする場合は、契約の実態及びその労働者の希望に応じて、契約期間をできる限り長くするように努めなければなりません。
 
あらかじめ雇止めすることが分っているときは、契約満了の30日前までに、できれば口頭ではなく「更新拒否通知書」などの証拠の残る書面で通知しておくのが望ましいです。あらかじめ次回は契約更新をしないことが分っていれば、その時点で次回は更新しない旨の契約をするというのも一つの方法です。
 
さらに、使用者は、雇止めの予告後に労働者が雇止めの理由について証明書を請求した場合は、遅滞なくこれを交付しなければなりません。どのような基準で更新を判断するかも併せて記載しなければなりません。

更新しないと判断できる理由は記載した理由だけに限られます。契約期間満了以外の、会社の実情に合わせた判断基準を明記する必要があります。

 長期の雇用契約は違法
 
パートタイマーなどと有期労働契約(期間の定めのある労働契約)を結ぶときの契約期間の上限は3年と定められています。従って3年以上の契約は違法となります。一方、契約期間の下限は定めていませんので、3ヶ月・6か月・1年など、3年以内の期間でどのような契約期間にするかは自由に決められます。

 更新については、契約期間が経過しても使用者が異議を述べないとき、同一の条件で契約の更新がなされたとみなされます(民法629条第1項)。

 契約を反復更新を行っているようなケースでは、期間の定めのない労働契約と同視されることになります。 なお、上記に係わらず、高度の専門的知識、技術又は経験を有する者との有期労働契約、満60歳以上の者との有期労働契約、一定の事業の完了に必要な期間を定める労働契約(有期の建設工事等)については契約期間の上限は5年となります。

 賃金の決定において通常の正社員との差別的取り扱いが禁止されるのはどんな人か

 パートタイマーが通常の労働者と同様売場長、副店長、そして店長まで昇進し、同じ仕事を任せる人事システムを導入する小売業が増えてきました。こうした企業の処遇ではパートタイム労働者と通常の労働者の職務内容、人材活用の仕組みや運用などが同一ですので、法第9条第2項の適用があり(下の図[2])、その賃金の決定方法は同一の賃金表を適用して決定するなど通常の労働者の処遇と同一であるよう努めなければなりません。
 
ただしこれはあくまで努力規定になっています。しかしながら、これらのパートタイマーが、契約期間に定めがないか、自動更新等によってそれと同じと考えられる状態である場合は「通常の労働者と同視すべきパートタイム労働者」[1]とみなされ、賃金の決定方法を含めあらゆる処遇について正社員との差別的取扱いが全面的に禁止になります。
 
但し、正社員と同様に取り扱った結果、勤務成績等の合理的理由により差異が生じた場合は問題とはなりません。
 その一方で、正社員とは異なり補助的な業務を中心に仕事をしているパートタイマー[4]は、職務の内容、成果、意欲、能力、経験等を勘案して決定するよう努力すればよく、通常の労働者との違いに基づく合理的
な差異、また通常の労働者と同様に個人の職務遂行能力を評価して生じる待遇の差異については問題とはなりません